Menu +

Duurzame Inzetbaarheid

Community of Practice: duurzame inzetbaarheid door circulaire inzetbaarheid (een circulaire arbeidsmarkt)

 

Opdrachtgever: Rabobank Groep

Lead: Mieke Schaminee (PO duurzame inzetbaarheid) en Linda Star

Randvoorwaarde voor deelnemers: daadwerkelijk mandaat en capaciteit beschikbaar hebben om met elkaar stappen te zetten, te experimenteren binnen de COP.

 

Het thema: duurzame inzetbaarheid

De vraag: welke werkgevers willen daadwerkelijk met ons aan de slag (experimenteren) met het circulair maken van menselijk kapitaal over organisatiegrenzen heen?

Thema’s en vragen waar je aan kan denken:

  • Welke organiseerprincipes horen bij het circulair maken van menselijk kapitaal?
  • Mensen werken niet alleen bij de Rabobank, maar kunnen gedurende een langere periode hun kwaliteiten elders inzetten (>zelfvertrouwen, mobiliteit etc.)
  • Hoe organiseren we (samen met andere bedrijven) werk rondom de mens en talent? En stellen we de mens radicaal centraal
  • Aantal stages bij andere bedrijven vergroten
  • Verspilling van menselijk kapitaal voorkomen (op korte termijn) door matching van medewerkers waarvan hun baan op korte termijn vervalt aan banen bij andere werkgevers.
  • Hoe kunnen we een wederkerigheid organiseren rondom menselijk kapitaal en daarmee samen groeien en een betere wereld creëren?
  • Hoe creëren we met elkaar een beweging naar het organiseren van werk rondom kwaliteiten van medewerkers?
  • Kunnen we groeien naar een hybride netwerkorganisatie, met meerdere bedrijven, waarin mensen en hun talenten centraal staan?
  • Moeten we rekening houden met de basisbehoeften (aan verbindingen met andere mensen, autonomie, en competent en (bestaans)zekerheid) van mensen?
  • Hoe kunnen we engagement vergroten door medewerker te stimuleren hun eigen purpose te ontdekken en daarbij betekenisvol werk te zoeken? Kunnen we hen hierbij faciliteren als we een samenwerkingsverband (platform) met andere bedrijven hebben?

 

Achtergrondinformatie

Er gebeurt veel in de wereld van werk. Technologische ontwikkelingen zijn exponentieel, waardoor werk veel vraagt van denkkracht en creativiteit van mensen, terwijl tegelijk zogenoemd ‘codificeerbaar’ werk meer en meer door robots en computers wordt overgenomen. Groei en krimp van bedrijven gaan razendsnel, een belangrijke reden waarom werk steeds vaker flexibel in plaats van vast is, en ook nog eens snel van aard en inhoud verandert. Tel daarbij op dat mensen steeds langer leven, dus ook langer zullen moeten werken, en het wordt duidelijk dat de ‘match’ tussen mens en werk steeds lastiger wordt. Hoe richten we de toekomst van werk zo in, dat basale menselijke waarden en behoeften optimaal tot hun recht komen? (bron A.Nauta/NSVP)

We leven in een spannende tijd waarin onze omgeving evolueert tussen het moment dat je gaat slapen en tegen de tijd dat je wakker wordt. Dit brengt onzekerheden met zich mee, evenals nieuwe kansen. Wie weet of de diensten en producten die we vandaag aanbieden en gebruiken vandaag nog steeds relevant zullen zijn? Een ding is zeker. We zullen altijd getalenteerde mensen nodig hebben.

Als Rabobank willen we dat onze medewerkers vertrouwen hebben in het onbekende. Het ondersteunt hen om te leren en te groeien. Dat is nodig in een veranderende omgeving (why). We willen o.a. gaan experimenteren met een circulaire arbeidsmarkt (how) over de organisatiegrenzen heen. Met de circulaire economie als inspiratie kom je tot mooie inzichten. Want uitgaande van de circulaire gedachte kan je de hele funnel van samenwerking tussen werkgever en werknemer anders bekijken. Omdat de basis en het doel van de samenwerking fundamenteel anders is. Welke organiseerprincipes hanteer je dan?

Wie zoeken we om mee samen te werken?
Wij zijn op zoek naar werkgevers die dit experiment met ons echt willen aangaan. Gedurende een hackaton (Q1 2019, twee dagen) gaan we met elkaar m.b.v. expertise van buiten bepalen wat de nieuwe organiseerprincipes zijn en gaan we aan de slag met een plan van aanpak en afspraken over manier van werken. Daarna gaan we over in een Community of Practice waarin we op een agile manier met elkaar aan de slag gaan. We doen dit in sprints en hebben daarvoor vanuit de organisatie ook daadwerkelijk mandaat èn capaciteit beschikbaar om stappen te maken in dit experiment. We onderzoeken momenteel een samenwerking met de NsVP. Hun hoofddoel is het investeren in kennis, dus zij zouden mogelijk kunnen ondersteunen bij het inzetten van een ‘actie-onderzoeker’ die de bevindingen goed vastlegt zodat we deze opgedane kennis verder kunnen delen.

We willen dit experiment aangaan met een groep van circa 8 bedrijven. Bij voorkeur zijn deze bedrijven verschillend qua grootte en sector. Deze bedrijven (directie en HR) staan open voor dit experiment en willen innoveren als het gaat om duurzame inzetbaarheid/mobiliteit over organisatiegrenzen heen. Zij hebben hiervoor het lef, vertrouwen en zijn zelfs bereid samen te werken met je concurrenten. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat er nagedacht wordt over ander soort contracten/dienstverbanden, andere manieren van belonen, andere manieren van het organiseren van werk (rollen i.p.v. functies/skills) etc. En dat allemaal terwijl we mogelijk met dit experiment niet het gewenste resultaat zullen behalen.

We willen graag samenwerken met een HR-vertegenwoordiger van het bedrijf die mandaat heeft. Dat mandaat houdt in dat de persoon daadwerkelijk bevoegd is en capaciteit heeft om mensen te verleiden in beweging te komen. Wellicht vraagt dit budget. We gaan er vanuit dat het management commitment heeft uitgesproken en actief meewerkt aan de uitvoering van dit experiment.

Scope:

  • Korte termijn: vacatures koppelen aan mogelijk boventallig wordende medewerkers tussen bedrijven (bijvoorbeeld administratieve medewerkers waarvan het werk mogelijk vervalt a.g.v. digitalisering koppelen aan klantcontactberoepen).
  • Lange termijn: medewerkers verleiden hun huidige functie tijdelijk bij een ander bedrijf te gaan invullen (jobswap)
  • Inzichten krijgen in het activeringsvraagstuk van medewerkers
    – door bijv. experimenten bij groepen medewerkers die we willen verleiden tot beweging vanuit intrinsieke motivatie, een soortgelijke groep in beweging krijgen mbv een verplichtstelling
    – hoe geven we invulling aan een wederkerige relatie medewerker-werkgever
    – experimenten met aanvullingen op of hybride arbeidsovereenkomsten
  • Beloningsvraagstukken
  • Onderzoeken wat nodig is om mensen te kunnen faciliteren bij een jobswap
  • Hoe faciliteren we groepen medewerkers om klaar voor de toekomst te zijn (opleiden?) voor BV NL
  • Samenwerkingen tussen bedrijven rondom pieken en dalen

Doelstellingen

  • We willen dat medewerkers in staat zijn nu en in de toekomst toegevoegde waarde te kunnen leveren aan de arbeidsmarkt waardoor
    – we voorkomen dat medewerkers uitstromen in de WW
    – medewerkers duurzaam inzetbaar zijn en meer (zelf)vertrouwen hebben
    – minder medewerkers boventallig worden door meer organisch te veranderen
    – we inzicht verkrijgen (m.b.v. data en bijv. dialoogsessies) in het activeringsvraagstuk

Dit meten we door:

  • Aantal uitwisselingen (korte en lange termijn)
  • Uitstroomcijfers WW
  • Doorstroom- en engagementcijfers van de doelgroepen medewerkers die participeren in dit experiment

Samen met de andere bedrijven, die participeren, bepalen we de KPI’s.

Start: Q12019, 2 dagen, precieze informatie volgt nog.

Aanmelden kan via: bianca@bedrijvennetwerkhr.nl